人材コーディネーターの仕事についてお調べ中ですか？
人材業界に興味を持っている人でも、人材コーディネーターという職種は知らなかったという人も多いのではないでしょうか。
などなど、この記事ではさまざまな疑問にお答えし、人材コーディネーターに関する情報をご紹介していきますね。
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人材コーディネーターってどんな仕事？
営業が人材を欲しがっている企業から案件を受注したあと、その案件に適した人材を選んで派遣するまでが人材コーディネーターの仕事内容なんですよ。この人材を選別する業務を「人選(じんせん)」と呼び、ほとんどのコーディネーターが主業務としています。
中小規模の人材派遣会社では、営業と人材コーディネーターが兼業になる場合もあります。
大手人材会社になるほど、営業とコーディネーターが完全に分業されている確率も高いです。
人材コーディネーターの仕事内容
人選の具体的な仕事内容としては、すでに受注が確定した現場を適任と判断した登録スタッフに電話やメールで紹介していきます。
基本的には電話での紹介・打診が多いですが、何度か業務を行い慣れている人には、メールだけで依頼するケースも少なくありません。
そのため、企業側は説明会や登録会を常に行って定期的に人員を補充しておく必要があるんですよ！
また派遣業務の登録スタッフの中には癖の強い人もいます。好きな現場や好きな業務内容の仕事しかやらない！というようなワガママも日常茶飯事。ありえないような理不尽な出来事で振り回される場面も出てくるでしょう。
そのような人たちを説得して、気持ち良く仕事を請け負ってもらえるよう交渉するのも、人材コーディネーターの実力が問われるところです。
人材コーディネーターに必要な資格やスキル
人材コーディネーターの業務を行うのに、特定の資格などは必要ありません。求人でも未経験歓迎となっているものがほとんどです。
人選業務を行うにあたって、持っておくと役に立つスキルや資格は以下の通りになります。
折衝能力
人材コーディネーターの仕事は、登録スタッフとクライアント双方の要望をマッチングさせることが前提となります。しかし、紹介できる業務に対してスタッフが納得してくれないケースも少なくありません。
基本的に現場の業務内容は変更できないので、該当する派遣スタッフを説得するか、どうしても無理なら別の人材を探すことになります。
そんなときに、該当するスタッフと上手く駆け引きして、交渉できる折衝能力があると非常に有利です。
あまり下手に出てしまうと登録スタッフのほうが優位になってしまいますし、上から目線で発言すると反感を買ってしまいます。
以上の理由から、人材コーディネーターにはある程度の交渉能力・折衝能力が必要になってくるのです。
コミュニケーション能力
折衝能力と並行して重要になってくるのが「コミュニケーション能力」です。
人材派遣の現場は1日から数ヶ月単位の契約になるので、その都度スタッフに打診・依頼することになります。
現場を依頼するときの折衝能力も大切ですが、相談したときに交渉を進めやすくする「人間関係を構築できるか」がポイントです。
自分が現場に入ってほしいという要望だけを出していると、いずれスタッフに愛想を尽かされてしまいます。
適度にスタッフの悩みや要望を叶えつつ、お互いに利点がある関係性を構築しておく必要があるのです。
それは現場に関する要望だったり、直接業務に関係しない相談などなんでも構いません。要はスタッフと良好な関係性が構築できればいいのです。
万が一、現場の条件に合うスタッフが見つからないときは、クライアント側と交渉する必要性もでてきます。それらの点も含め、人材コーティネーターにはコミュニケーション能力・折衝能力が強く求められるのです。
キャリアカウンセラーや心理カウンセラーの資格
必須条件ではありませんが、カウンセラー関係の資格を持っておくと有利に働く場合があります。
大学卒業後に人材コーディネーターになろうと検討されている人は、可能であればカウンセラー関連の資格を取得しておきましょう。
また、人材コーディネーターとして働いていた実績と併せてカウンセラーの資格があれば、万が一職を失った場合でも独立してフリーのカウンセラーになるという道もあります。
人材コーディネーターを経験することで身につくスキル
人材業界は「人」という形がない「無形商材」を取り扱う仕事です。
そのため無経験からの転職・就職もしやすく、キャリアも積みやすい職種と言えます。
人材コーディネーターの業務では、他の業種よりも多くの人と触れ合うことになるため、折衝能力及びコミュニケーションスキルの向上が期待できるでしょう。
また一定期間はコーディネーターとして人選業務を経験し、その後はクライアント開拓の営業に回されるケースも多いです。そうなれば、新規開拓営業・既存顧客営業と両方の経験を積むことができます。
無形商材でかつ人同士の仲介を行うという特性上、人材コーディネーターは他の業界よりも経験できる職務が多いと言っていいでしょう。
人材コーディネーターの求人で注目すべきポイント
人材コーディネーターの求人で見ておくべき項目について、解説したいと思います。
人材コーディネーターの求人ではじめに確認しておくべきことは、クライアント開拓の営業は兼業・分業どちらなのかです。兼業であった場合、自分でクライアントを開拓して受注したあと、その業務に適任な人材を選別しなければなりません。
経験者であれば問題ありませんが、未経験からだとかなりの重労働になってくるでしょう。
求人に顧客の「新規開拓・スタッフの管理」と記載されているのであれば、営業と人選の兼業である可能性が高いです。しかし、人選経験後に営業へ移るのが確定しているケースもあるため、絶対的な判断はできません。
これは求人情報だけでは把握しきれない部分なので、面接や電話での問い合わせ時に確認しておくことをオススメします。
人材コーディネーターの給与や賞与について
人材コーディネーターは営業と比べ、やや給与などは少ない傾向にあります。
とはいえ、人選業務から営業に移されるケースが多いため、あまり気にする必要はないでしょう。
ただし、求人に記載されている営業職の給与や賞与が少ない場合は、条件的に良くない可能性高いため要注意です。
また人材コーディネーターでもエンジニアや医療関係など、専門知識が必要になるコーディネーターは、一般職よりも高給になる傾向があります。一言に人材業界と言っても、特定の業界に特化した派遣会社などもあるので、一概にまとめられるものではありません。
人材コーディネーターの残業時間や休日
結論から言うと、人材コーディネーターに限らず人材業界は残業及び休日出勤が多いです。
筆者も過去人材派遣会社に在籍していましたが、残業や休日出勤が多いのには理由があります。
企業がブラックだとかではなく、ビジネスモデル的にそうなってしまうのです。
人材派遣会社は受注した現場に必ず人を当てなければなりません。現場が埋まらないと、仕事を終えることができないのです。
少しでも多くの案件を受けようとするため、業務実施日の前日や、業務まで数日しかない緊急案件でも受注してしまうのが実情なんですよ。既にスタッフの予定がすでに埋まっている場合は外注に依頼することになり、その外注が人材を発見してくれるまで待機することになります。
他に仕事がなかったとしても、その現場が確実に埋まるまで退社することができないのです。その他、業務前日でスタッフがキャンセルする事態も頻発するので、その場合も上記と同じ状況に陥ります。
人材派遣業界がブラックと言われる要因は、これらの部分にあるのです。派遣会社も組織の利益を上げなければならないので、受注を制限するのは極力避けようとします。人材コーディネーターがただ派遣スタッフの相談に乗るだけの「良い人」では会社としては困ります。
もう一つの理由として、派遣スタッフに対して連絡などコミュニケーションを取ろうにも、平日の夜でないとスタッフがつかまらないのは必然です。そのため残業が避けられないことが多いのです。人材業界は良くも悪くも人に振り回される業界なので、今後人材コーディネーターになろうと考えている人は、これらの側面も理解しておいたほうがいでしょう。
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まとめ 人材コーディネーターになるための心得
人が好きなだけでは勤まらない。いま一度なぜ自分がコーディネーターになりたいのか考え、しっかり採用担当者に伝えること
良いコーディネーターの定義がスタッフの立場からと会社側からでは相反している。常に派遣スタッフと派遣会社の板挟みになることを覚悟すること
最初からベストなマッチングなどありえない。あくまでもコーディネーターはフォローするだけ。その後は派遣スタッフ本人が現場で作り上げていくものと心得よ
たしかに、登録スタッフやクライアントの都合に振り回されることは多々あります。
しかし、自分が派遣したスタッフがクライアントから高評価をもらえたときや、スタッフから「いつもありがとう」と言われたときの達成感は、他の職種ではなかなか味わえない感覚です。
給与などの条件は企業によっても幅が広いので、ぜひ人材コーディネーターとしての道も検討してみてください。