派遣社員の休業手当について
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
労働基準法第26条
会社都合で労働者を休ませる（午前休・午後休なども含む）場合は、派遣社員であっても休業手当を受け取ることができます。しかし派遣社員が休業手当を請求する相手は、派遣先ではなく雇用主である派遣元（派遣会社）です。休業手当の支給対象日数は休日を除く全ての日となり、派遣社員への支給期間は雇用契約の終了日まで対象です。
また休業手当は賃金として支給されるので、社会保険料や雇用保険料、所得税が天引きされます。
休業手当を請求できるケース
- 派遣先の経営難による休業
- 解雇予告期間中に自宅待機を命じられた
- 法令違反による業務停止
- 雇用契約後に始業日を伸ばす
この中でも派遣社員が注目すべきは雇用契約後に始業日を変更されたケースです。雇用契約後から就業日に対する賃金を支給する義務が派遣元に科されます。そのため派遣先の都合が変わり、雇い入れを先延ばしされ自宅待機となっていても、派遣社員は派遣元へ休業手当を請求できます。
休業手当を請求できないケース
- 派遣先の長期休暇
- 代休による休業
- 派遣社員の健康状況を考えたときの休業命令
- 地震・台風・水害などの天災地変による休業
休業手当に該当する内容は全て就業先の都合によるもので、止むをない上記のケースでは請求できません。派遣社員の場合、就業日数分だけが給与として支払われるため、派遣先の長期休暇や代休により就業日数が少なく、給与が減っても休業手当を請求できません。
派遣社員の休業手当の計算方法
休業手当は平均賃金を基に計算されます。平均賃金については休業手当が発生する以前の3ヶ月間の賃金総額をその期間の労働日数で割ったものを言います（労働基準法第12条）。
【1日の休業手当額】＝【賃金総額（3ヶ月分）】÷【その期間の労働日数】×0.6
休業手当と休業補償の違い
休業手当と勘違いしやすいものに「休業補償」があります。どちらも平均賃金の60%以上が支給されるものです。しかし休業補償は、業務災害（労災）によって休業した場合に支給されるものです。
休業補償は賃金と異なるため、社会保険料や雇用保険料、所得税がかかりません。また確定申告の際にも含める必要はありません。
派遣先都合の休業は派遣会社の責任
繰り返しになりますが、休業手当の請求先は派遣元です。派遣先都合による休業は、どれも派遣する前に予測できることでもあります。そのため派遣会社では派遣する前の与信管理によって、派遣先の情報を確認したうえで派遣社員の雇用安定を図っています。ただ与信管理の基準は派遣会社ごとに異なり、法律で明確に定義されているわけではありません。
休業手当自体は労働者を守るためのものですが、そもそも休業となるような派遣先を紹介する派遣会社にも問題があるということです。
