派遣切りとは？雇い止めや不当解雇、契約解除との違いも解説

派遣社員の「派遣切り」ってどのような状況になることを言うのですか？実際に働いていて、世間で騒がれているほど実感がないのですが。

「派遣切り」とは、派遣先の一方的な理由で契約が切られることを言います。「雇い止め」や「不当解雇」もそれに該当します。昔は派遣切りがかなり問題になりましたが、契約社会の日本において、「不当な派遣切り」はかなり減少しました。

「次回からは更新しない」という話をよく聞きますが、これは派遣切りではないのですか？2018年問題以降、多くの先輩社員が派遣切りに合っていると聞きます。

それも派遣切りの一種ですが、言葉の定義では対象になるかどうかその実態を判断しないとなんとも言えません。また派遣切りとは異なりますが、派遣社員自ら契約を打ち切る「契約解除」という言葉も覚えておきましょう。それぞれ意味が全く異なるので詳しく解説していきますね。

雇い止めや不当解雇は派遣先都合、契約解除は自己都合

派遣切りと呼ばれているものには、雇い止めと不当解雇があります。派遣社員の場合、派遣先都合で切られることになりますが、その派遣切りについて訴える場合は雇用主である派遣会社に責任があります。

雇い止めや不当解雇も契約を切られることには違いありませんが、その状況と告げられるタイミングが全く異なります。基本的に会社都合になるものは「不当解雇」のみです。また派遣切り以外に、自己都合で契約を打ち切る契約解除もあります。

雇い止め	合理的な理由で行われる解雇・派遣切り
不当解雇	非合理的な理由で行われる解雇・派遣切り
契約解除	一方的な自己都合の契約解除 ※派遣切りではない

【雇い止め】合理的な理由で行われる解雇・派遣切り

雇い止めは遅くても契約期間終了の30日前までに告げられる解雇予告のことを言います。有期契約労働者全てに該当する解雇予告です。契約書の「更新の有無」欄にたとえ「有」と記載されていても、毎回更新されるかは派遣先や労働者の状況に判断されます。

この雇い止めがあることから、世間から「有期労働者（派遣社員や契約社員）は安定しない」と思われています。

合理的な理由があっても、派遣社員をいきなり切るのはひど過ぎですよ。慰謝料とかを請求できないのでしょうか？

雇い止めの対象の場合、「合理的な理由」があれば解雇予告を契約期間終了の30日前に告げているので法律違反になりません。そのため残念ながら慰謝料を請求することはできません。

雇い止めの対象となる方

有期労働契約が3回以上更新されている場合

1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され､最初に労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合

1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

厚生労働省

上記のように雇い止めの対象となる方が定められています。これに該当しない方でも、契約期間満了で切られるケースはよくあります。正社員を雇いたくない企業が派遣社員を利用するので、都合よく使われてしまうのは仕方のないこと。

この定めはあくまで、長い期間（1年以上）その会社に貢献した方に対する救済策であり、1年未満の就労期間の方は信用の観点から救済措置が定められません。

雇い止めには「契約期間満了」以外の理由が必要

以上の対象となる方から雇い止め理由を聞かれた際には、使用者である派遣会社は「契約期間満了」以外の理由を明示して証明書を交付しないといけません。「契約期間満了」はあくまで“結果”であって“理由”にはならないからです。

そしてその理由が不当な場合は、雇い止めの効力が無くなり、今まで通り就労することができます。その判例や傾向は厚生労働省の資料にまとめられていますので必ず目を通しておきましょう。

雇い止めが認められる事案	雇い止めが認められない事案
・業務内容が臨時的であった・担当していた業務が終了・中止した・派遣社員を雇う経済的余裕がなくなった・同様の地位にある労働者について過去に雇い止め事例が多い・契約当事者が期間満了によって契約が終了することを認識している	・業務内容が恒常的かつ更新手続が形式的・雇用継続を期待させる使用者の言動が頻繁にあった・同様の地位にある労働者について過去に雇い止めの例がほとんどない

雇い止めは自己都合退職に扱われる

雇い止めは派遣切りに該当するものですが、その退職理由は会社都合ではなく自己都合として扱われます。解雇予告を行っているため、本人が合意した上での退職となるからです。

自己都合退職でも失業保険の扱いは特別受給資格者と同じ

失業保険の支給条件は離職日前の2年間に雇用保険の被保険者期間が通算して12ヶ月以上あることです。しかし有期労働者が雇い止めに遭ったときは例外となり、離職日前の1年間に被保険者期間が通算して6ヶ月以上でも支給可となります。

また有期労働者が契約を切られる場合、自己都合退職で扱われようとも失業保険の支給される条件は会社都合の方と同じなのです。

退職者が会社都合にしたい理由には失業保険が関わってくるんですね。でもなんで雇い止めだと失業保険の扱いが会社都合と同じなんですか？

会社都合で辞めさせられた方を特別受給資格者と言い、雇い止めにあった方を特定理由離職者と言います。特定理由離職者は「働きたいのに働けない状態になった方」を指します。この場合、自己都合でも不本意な理由（雇い止め）で離職することになっているので、失業保険の扱いは会社都合の方と同じになるのです。

失業保険が不正受給と扱われるケース～派遣社員は特に注意

【不当解雇】非合理的な理由で行われる解雇・派遣切り

不当解雇は解雇予告もなく、いきなり契約を打ち切られることを言います。

不当解雇の場合、派遣先都合でも派遣会社が責任を負うことになります。そのためどんな理由があろうとも契約更新について、派遣会社は派遣先から30日前までに返事を貰い、派遣社員に告げなければなりません。

実際この「不当解雇」に当たる派遣切りは、最近ではほとんど見られません。これをやってしまった（起こしてしまった）派遣会社は一発アウト、つまり社会的に派遣業務を再開することが難しくなります。繰り返しになりますが、派遣会社が不当解雇の責任を負わなければいけないため、会社として「不当解雇だけは避けたい」と常に考えています。そのために派遣先の与信管理などに力を入れ、派遣社員にとってリスクが起こらないよう努めています。

不当解雇を訴えた場合に貰える金額は？

不当解雇された派遣社員は契約期間満了日まで貰えるはずだった給料の全てが派遣会社から支給されます。正社員と違い派遣社員には契約期間があるため、契約期間以上の金額を貰うことはできません。

例えば、契約期間3ヶ月ごとに更新していて2ヶ月目に契約を切られた場合、残り1ヶ月分の給料をもらうことができます。

【契約解除】一方的な自己都合であれば契約期間中でも可能

契約解除は派遣社員の自己都合で契約を打ち切ることを言います。「仕事が合わない」「職場環境が悪い」など様々な理由で辞める方で、自己都合で辞めるときのタイミングは自由です。

そのため契約期間が残っていても、辞めることは可能です。また働いた分までの給料は分単位で支給されます。

契約解除を望むときの注意点

派遣会社のブラックリストに載る可能性大
契約期間中に辞めてしまうと派遣先に迷惑がかかり、そのしわ寄せが派遣会社にやってきます。そのため契約期間中に辞めると、たとえ1回だけでもブラックリストに載る可能性が高まり、その後の仕事紹介に支障を来します。
失業保険が支給されないこともある
特別理由離職者にならない自己都合退職のため、雇用保険に加入している期間が通算して1年未満だと失業保険も支給されません。

派遣切りに遭わないためには「派遣会社選び」が最も重要

派遣切りの理由に当たる雇い止めや不当解雇に遭うかどうかは派遣会社選びに左右されます。契約解除のように一方的な自己都合ではない限り、欠勤や遅刻などを除けば大半の理由が派遣会社にあります。

不当解雇の項でも解説しましたが、どんな派遣先都合の理由でも、その見極め・審査が前もってできなかった派遣会社に問題・責任があります。中でも派遣先の業績に関わることは派遣する前の与信管理で分かります。そういったことを曖昧にしているのは中小派遣会社にやはり多く、初心者は特に注意すべきでしょう。中小は大手のようにブランド力がないため、どんな企業からも派遣依頼を受けてしまっており、派遣切りを行うような派遣先に当たってしまいます。

また法律面でも、有期労働契約に係る「雇い止めに関する基準」において、派遣元（派遣会社）に対する罰則規定はありません。ここの内容は全て厚生労働省によるガイドラインなので、法的に有効・無効という影響を及ぼすものではないのです。実態面においては、派遣切り・雇い止めというのは大問題ですが、法的に規制がかかっているわけではないということは派遣社員である以上覚えておきましょう。

ただ法律や実態どうこうというより、派遣切りに遭うことそのものが問題であって、そうならないことが大前提です。その点、大手派遣会社はブランド力が強く、常に多くの企業から派遣を頼まれる側にいます。そのため派遣先を選ぶ・審査する余裕ができ、派遣社員にとって自信を持って紹介できる優良企業かどうかの見極めを行うことができるのです。

また当然ですが「派遣切り」は派遣社員特有の問題です。正社員における不当解雇はもっと大きな問題ですから、これから派遣社員になろうという方で将来に不安を感じているなら、正社員、あるいは直接雇用前提の無期雇用派遣（ファンタブル）など、選択肢はいくらでもあります。

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